Martin Cígler: Investice Seyforu do vzdělávání zaměstnanců se vždy pozitivně vracely

Měl jste unikátní možnost sledovat vývoj IT u nás od devadesátých let. Jak ho hodnotíte?

V roce 1990 byly informační technologie něco hodně tajuplného, v čem se vyznalo jenom pár lidí. K tomu je potřeba si uvědomit, že počítače v podstatě nebyly. Od té doby se několikrát změnilo celé paradigma oboru, z MS-DOS jsme se přesunuli do Windows, dnes nastupuje cloud. Počítač má každý z nás v kapse, je to věc našeho běžného života. A na všechny tyto změny reagoval IT trh, který je o několik řádů rozsáhlejší než před třiceti lety.

A co trh práce? Bylo období, kdy bylo odborníků v IT sféře dostatek?

Počet IT odborníků roste o trošičku pomaleji než samotný segment a současně penzum znalostí, které musí ajťák ovládat, se zvyšuje. To jsou hlavní důvody současné situace na trhu práce, kdy je obecně obtížné obsadit volná místa v IT.

Je to s odborníky v IT kritické? Jsou pozice, které se obsazují opravdu těžce?

I přesto, že všude čteme, že IT odborníků je málo, situace kritická není, dovedu si ji představit horší. Ale situace na trhu práce akceleruje růst platů IT odborníků a to je motorem zvyšování cen IT služeb. Mezi „nedostatkové zboží“ patří třeba vývojáři v Javě či skutečně seniorní architekti.

Jak řešíte ve vaší společnosti situace, kdy nejste schopni obsadit pozici odborníkem? Dává smysl outsourcing? Například i v případě Seyforu?

Většina našeho vývoje připadá na dlouhodobý vývoj našich vlastních produktů, a tam se outsourcing používá jen těžko, produktoví vývojáři nosí v hlavě velké množství interního know-how a vyškolit je trvá hodně dlouho. Outsourcing používáme spíše u projektových věcí vyvíjených na míru, kdy vyhrajeme výběrové řízení na vývoj něčeho takového. Tam často začínáte od nuly a outsourcování pracovní síly může pomoci.

Silných IT společností je na trhu velké množství. Na základě čeho se podle vás rozhodují potenciální uchazeči při výběru zaměstnavatele?

Na prvním místě jsou pořád peníze. A na druhém to, čemu dnes říkáme well-being. Prostě, chtějí se v práci cítit dobře, chtějí mít velkou míru svobody, kdy pracují a odkud pracují, a pokud v tomto ohledu potenciální zaměstnavatel umí nabídnout více, má na trhu práce velkou výhodu.

Firmy se předbíhají v konkurenčním boji o kvalitního zaměstnance a nabízejí mu různé atraktivní benefity. Co je pro ně lákadlem v Seyforu?

Fokusujeme se právě na well-being a pěkné pracovní prostředí. A kořeníme to benefitním systémem. Jako třešničku na dortu přidáváme neomezenou dovolenou. Cílem neomezené dovolené je snížit tlak a stres zaměstnance z nutnosti vypočítávat zbývající dny dovolené. Jednoduše si vezme volno, když ho potřebuje. Tento model se nám osvědčil, protože zaměstnanci mají volnost a tato možnost se jim líbí a nikdo ji nezneužívá.

Jak přistupujete ke vzdělávání zaměstnanců? Jaké mají možnosti?

Vnímáme, že lidé by se měli neustále vzdělávat. Investujeme hodně do různých vzdělávacích programů, ať už soft, nebo hard skills, a popravdě pořád přemýšlíme, zda v tomto směru nemůžeme dělat ještě více. Naši zaměstnanci přistupují ke vzdělávání proaktivně a vyhledávají různé příležitosti ke zlepšení svých znalostí, což vítáme. Naše investice do vzdělávání se nám vždy pozitivně vracely. Pokud investujete do svých zaměstnanců, vrátí vám to kvalitou své práce a lepšími odbornými znalostmi.

Je podle vás cestou ke zlepšení stavu pracovního trhu rekvalifikace? Dostane takový uchazeč šanci?

Ano, podle mého názoru je rekvalifikace rozhodně způsob, jak změnit zaměření a vypracovat se v oblastech, které jsou v současné době nedostatkové. Je to však o člověku samotném, protože rekvalifikace je odrazovým můstkem. Další cestou je ale skutečné zlepšení v praxi. Může to být náročnější, než když někdo pomalu roste pozičně a postupně získává zkušenosti. Ale nevidím to jako nereálné. Pokud má zaměstnanec vůli na sobě pracovat, dostane u nás šanci vždy.

Co všechno musí podstoupit rekvalifikovaný člověk, aby se uchytil? Je taková cesta vhodná pro každého bez rozdílu?

Rekvalifikace je vhodná pro každého, kdo má chuť dělat to, na co se rekvalifikuje. Problém spočívá v tom, že se občas potkáváme s lidmi, kteří chodí na rekvalifikační kurz jen proto, aby si třeba udrželi úroveň podpory. A o tyto moc nestojíme. Klíčem k prosazení se je to, co jsem už jednou zmiňoval – ochota a touha učit se a zlepšovat. Pokud chce být člověk dobrý v tom, co dělá, a je jedno, jestli se rozhodne změnit své zaměření ze dne na den, neexistují pro něj žádné zkratky a musí na sobě pracovat.

Jak vnímáte poměr žen a mužů v IT? Jde stále o obor, kterému dominuje jedno pohlaví?

Určitě to není jen doména mužů. Počet žen v IT rozhodně roste. Programátorka už není žádnou výjimkou. Každopádně ve společnosti Seyfor mají všichni stejné šance a příležitosti.

V poslední době je velkým fenoménem umělá inteligence. Myslíte si, že dokáže vyřešit nedostatek IT odborníků na trhu?

Umělá inteligence je jedním z největších gamechangerů a jsem popravdě rád, že mohu být u toho. Ale podobně jako vynález parního stroje jen změnil strukturu povolání a nepřipravil polovinu lidí o práci, ani umělá inteligence problém leaku na trhu práce nevyřeší. Jen někteří lidé prostě budou dělat něco jiného nebo budou svoji práci dělat efektivněji.

Jaké typy IT dovedností/odborníků je potřeba aktuálně doplnit na trhu práce?

To se dá těžko takto říci, ten nedostatek je patrný ve všech zákoutích IT.

V jakých oblastech se mohou profilovat v současnosti uchazeči o práci v IT?

Jsme velká společnost, která se neustále rozrůstá, a s tím roste i počet našich zaměstnanců. Vždy je u nás spousta pracovních příležitostí, ať už se jedná o vývojáře, programátory, architekty, konzultanty, obchodníky, produkťáky, nebo pozice v back-office, jako jsou účetní, náboráři a mnoho dalších. Naše dveře jsou otevřené studentům, čerstvým absolventům, juniorům i zkušeným seniorům. U nás je to tedy opravdu pestré a možností, které u nás kandidát má, je mnoho. Takže nám stačí zavolat a to správné zaměření se najde.